Pruebas psicométricas para el reclutamiento
Hoy en día, muchos reclutadores realizan varios tipos de pruebas psicométricas para determinar la idoneidad de sus candidatos. Estas pruebas evalúan diferentes tipos de razonamiento, como una habilidad lógica de los candidatos, así como su inteligencia emocional. Para prepararse para estas pruebas, los candidatos pueden usar recursos en línea. Estas herramientas les ayudan a responder preguntas rápidamente y mejorar sus debilidades. Por ejemplo, pueden practicar los mismos tipos de preguntas que los reclutadores, para que puedan responder las preguntas de manera más precisa y correcta.
Pruebas psicométricas modernas
La prueba psicométrica moderna tiene muchas ventajas sobre los métodos de selección tradicionales. Son pruebas objetivas y estandarizadas que evalúan un rango de características. Por ejemplo, las pruebas psicométricas son confiables cuando minimizan los errores intrínsecos y tienen altos niveles de replicabilidad. También deben ser predictivos, lo que significa que deberían predecir con precisión el comportamiento futuro de los candidatos. Algunas de las ventajas de estas pruebas incluyen:
Hay tres tipos de pruebas psicológicas: pruebas de aptitud, pruebas de personalidad y pruebas de coeficiente intelectual. Las pruebas de aptitud miden las habilidades cognitivas de las personas, mientras que las pruebas de personalidad miden sus rasgos. Algunas pruebas psicológicas incluso evalúan la inteligencia emocional. Una prueba psicométrica numérica mide la aptitud de los candidatos con números, mientras que una verbal evalúa su comprensión y comprensión lectora. Por lo general, tienen opciones de respuesta de opción múltiple. Si bien los últimos tipos de pruebas son más subjetivas, todavía son útiles para fines de reclutamiento y detección.
Pruebas de juicio situacional
Las pruebas de juicio situacional son una herramienta útil para medir la capacidad de los candidatos para administrar situaciones difíciles en el lugar de trabajo. Están diseñados para medir cómo las personas responden a situaciones hipotéticas y para determinar si tienen las habilidades laborales necesarias para el papel. Dichas pruebas se pueden personalizar a las necesidades de una empresa en particular. Como tal, pueden usarse para evaluar la personalidad de los candidatos y el estilo de trabajo. evalue ejemplo, si está buscando un gerente de recursos humanos para contratar a un graduado para un rol de marketing, puede crear una prueba con el mismo escenario.
Las pruebas de juicio situacional se usan comúnmente para los procesos de reclutamiento y selección. Miden varias competencias, como pensamiento crítico, flexibilidad, habilidades de resolución de problemas y habilidades de servicio al cliente. También se pueden utilizar para evaluar las habilidades de comunicación y la capacidad de priorizar las tareas. Además, las pruebas de juicio situacional son altamente precisas, lo que permite a los reclutadores identificar a los candidatos con un alto potencial para el papel. Esto hace que el proceso de reclutamiento sea mucho más suave.
Pruebas de personalidad
Si bien las pruebas de personalidad pueden ser extremadamente útiles en HR y L&D, deben usarse con cautela durante el proceso de reclutamiento. Antes de decidir qué tipo de prueba usar, considere los siguientes factores para garantizar una prueba de calidad. Estos factores incluyen confiabilidad y validez. Una alta validez significa que los elementos de prueba miden los rasgos de personalidad. Además, una alta confiabilidad indica que los resultados de la prueba son precisos. Si se pregunta qué tipo de prueba de personalidad es adecuada para su organización, siga leyendo.
Una prueba de personalidad diseñada para el reclutamiento debe medir rasgos de personalidad positivos. La mayoría de estas pruebas son normativas, lo que significa que se basan en un solo rasgo de personalidad. El Dream5 se basa en los cinco grandes y ofrece los resultados más precisos y relevantes. En contraste, las pruebas ipsativas solo se pueden usar para fines de autodescubrimiento, entrenamiento o detección, pero no se recomiendan para la selección. Esto se debe al hecho de que no permiten la comparación entre individuos.
Pruebas de evaluación de personalidad
Muchas de las pruebas de evaluación de personalidad para el reclutamiento se basan en el modelo de personalidad de cinco factores, que mide cinco rasgos clave: conciencia, extroversión, amabilidad y neuroticismo. Sin embargo, muchas de estas pruebas han demostrado ser menos útiles para fines de contratación. Por ejemplo, las pruebas de cuatro cuadrantes a menudo no son confiables, ya que miden el estado mental de las personas en lugar de los rasgos duraderos.
Si la personalidad de sus candidatos coincide o no es de importancia crítica. Una prueba de personalidad es una forma útil de averiguar si su candidato es un ajuste cultural o un buen ajuste para el puesto. Si bien muchos factores influyen en la personalidad de los candidatos, una de las consideraciones más importantes es si pueden adaptarse o no a la nueva cultura del lugar de trabajo. Una prueba de personalidad también lo ayudará a determinar si un candidato puede prosperar en un entorno de equipo.
La prueba HighMatchs le permite seleccionar los rasgos que más importan para usted y aplicar la ponderación según el rol. Un puntaje de ajuste de trabajo único lo ayuda a filtrar a aquellos que no son un partido para la cultura de su empresa. Los informes de HighMatchs también se integran con el Sistema de seguimiento de su solicitante (ATS) y proporcionan información fácil de entender. evalue , las evaluaciones de personalidad pueden ser una herramienta de reclutamiento efectiva.